La Mujer y el Mercado Laboral

         Por Felipe Pérez P.

Creo no ser el único hijo que ha visto a  su madre trabajar y progresar profesionalmente, al igual como lo han hecho nuestros padres. Parece que lo tomamos de forma simple y cada día como algo común. Basta que observemos los lugares en que estudiamos, sean estos institutos o universidades: la gran mayoría de los estudiantes son mujeres, de manera que no nos ha de extrañar que en un futuro ellas sean la principal fuerza del mercado laboral.

Durante la mayor parte de los años noventa, Chile ha experimentado un alto y sostenido crecimiento, que se ha expresado en un importante aumento del empleo, con énfasis en el empleo femenino, que ha crecido a tasas superiores al empleo masculino. Este crecimiento económico ha abierto nuevas oportunidades a las mujeres y han transformado el papel que cumplen en la vida económica: Su presencia en el mercado laboral activo, ha hecho que sus ingresos sean cada vez más indispensables para mantener a sus familias y conseguir una mayor calidad de vida. Para muchas mujeres, el mercado laboral ha significado lograr su integración social, obtener derechos civiles, obtener una valoración personal y fortalecer su propia dignidad. Pero su incorporación masiva al trabajo no ha dado resultado, y por ende aún quedan desafíos pendientes, como por ejemplo la igualdad de remuneraciones por un trabajo de igual valor, alcanzar un equilibrio de géneros en las ocupaciones y lograr una distribución equitativa de las responsabilidades domesticas. La mujer aún sufre discriminaciones que le impiden integrarse al trabajo con todo su potencial. El derecho laboral, desde su ámbito de aplicación, ha evolucionado de forma trascendental para lograr que las trabajadoras obtengan lo que les corresponde. Es así como en el Código del Trabajo encontramos normas y principios que se han aplicado para beneficio de las trabajadoras. No han significado necesariamente una igualdad en los géneros, pero si han contribuido a que la mujer con mayor fuerza se compenetre en el mercado laboral, para beneficio de las propias mujeres, para beneficio de las familias, para beneficios de una sociedad que va creciendo, para beneficio de todos y cada uno de nosotros.

Regulación del Trabajo Femenino

             Teniendo como base la Constitución  Política de la  República de Chile, ella establece, en su capítulo I “Bases de la  Institucionalidad”, que todas las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos. Avanzando en sus artículos, encontramos también otro principio fundamental, el cual es que todas las personas son iguales ante la ley, por ende no existen personas ni grupos privilegiados, “Hombres y mujeres son iguales ante la ley” . Constitucionalmente no hay diferenciación de géneros, de manera que la  Constitución asegura, tanto al hombre como la mujer, que el Estado, basado en el artículo 1 inciso 2°, le corresponderá crear las condiciones que se requieran para la mayor satisfacción espiritual y material posible de todos los integrantes de la sociedad.

El Código del Trabajo, por su parte, regula de manera más detallada el trabajo, ya sea de las Mujeres o de los Hombre. Establece que “Son contrarios a los principios de las leyes laborales, los actos de discriminación. Los actos de discriminación son todos las distinciones, exclusiones o preferencias basadas con motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación” , en este sentido, “son actos de discriminación las ofertas de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen como requisitos para postular a ellas cualquiera de las condiciones” que fueron citadas anteriormente.

A continuación presentaré los principales puntos que el Código del Trabajo aborda relacionados con el trabajo femenino y sus relaciones:

Protección de la maternidad y responsabilidades familiares:

Estabilidad de la mujer embarazada: Las trabajadoras no pueden ser despedidas durante su estado de gravidez y hasta un año después de expirado el plazo de descanso maternal, si no con autorización del juez competente (Procedimiento de desafuero). Mujeres u Hombres solteros o viudos que adopten un hijo también gozarán de este fuero. En caso de haberse puesto término al contrato de trabajo por ignorancia del estado de gravidez, la medida quedará sin efecto y la trabajadora deberá ser reintegrada a su trabajo, debiendo abonarse las remuneraciones, si durante ese tiempo no tuviere derecho a subsidio. Principalmente lo que la norma indica (Artículo 201 Código del Trabajo) es que a la mujer que se encuentre en estado de gravidez debe conservársele su puesto de trabajo, ya que ella goza de Fuero, el cual es un definido como “un privilegio o derecho que tiene el trabajador de no ser despedido de su trabajado sin previa autorización de un juez competente”. Este fuero que goza la futura madre es el fuero maternal, y dura desde el período del embarazo y hasta un año después de expirado el plazo del descanso post natal. Las Trabajadoras de casa particular también gozan de este derecho, según lo normado en el Artículo 194 inciso 3°: “estas disposiciones beneficiaran a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, todas aquellas mujeres que este acogidas a algún sistema de previsión social”.

Condiciones de Trabajo durante el embarazo o luego del descanso Post natal: La trabajadora embarazada que realice trabajos perjudiciales para su salud, esto es, todo trabajo que obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos, aquellos trabajos que exijan un esfuerzo físico, incluido el hecho que deban permanecer largo tiempo de pies, aquel trabajo que se desarrolle en horario nocturno, que requiera de horas extraordinarias o aquellos que la autoridad competente lo declare inconveniente para el estado de gravidez, deberá ser trasladada sin reducción de remuneración a otro trabajo no perjudicial para su estado.

Descaso Maternal: Es de seis semanas antes (prenatal) y doce semanas después del parto (post natal), quedando prohibido el trabajo de la mujer embarazada y de las puérperas. Pero estos descansos pueden adelantarse y a su vez prorrogarse, como es en el caso de enfermedad a consecuencia del embarazo o del alumbramiento, cuyo tiempo será fijado por los servicios médicos correspondientes.

Lactancia y guarderías infantiles: Es obligación de los establecimientos que ocupen 20 o más trabajadoras, de cualquier edad, sexo o estado civil, tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras están en el trabajo. Las madres tendrán derecho a disponer de dos fracciones de tiempo, que sumadas entre si no excedan de una hora, para dar alimento a sus hijos, las que se considerarán como efectivamente trabajadas ara los efectos del pago, cualesquiera que sea la forma de remuneración que se haya pactado. Pero se entenderá que el empleador cumple con esta obligación si paga los gastos de sala cuna directamente al establecimiento que la trabajadora ha elegido para el cuidado de su hijo menor de dos años. No se prevén guarderías para niños mayores de dos años.

Licencia para cuidar al hijo enfermo: Cuando la salud de un niño menor de un año requiera la atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre tendrá derecho a permiso y subsidio. En el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualesquiera de ellos y a elección de la madre podrá gozar de estos beneficios.

Tendrá el mismo derecho el padre cuando la madre hubiere fallecido, también lo tendrá  él cuando tuviese la tuición legal del menor. Cuando la salud de un menor de 18 años pero mayor de un año, en los casos de que requiera atención personal de sus padres por motivo de accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o  enfermedad con riesgo de muerte, la madre tendrá derecho a ausentarse por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la madre, podrá hacer uso del permiso señalado.

Licencia paternal y licencia por fallecimiento: En los casos de fallecimiento o muerte de un hijo, así como en la muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a un día de permiso pagado, adicional al feriado anual, independiente de la cantidad de tiempo que lleve prestando servicios. Dicho permiso deberá hacerse efectivo dentro de los tres días siguientes al hecho que lo origine. 

 
Condiciones de Trabajo:

En este aspecto no se hace una diferencia entre Mujeres y Hombres. La ley Laboral los ampara de igual forma.

Jornada de Trabajo: Actualmente la jornada de trabajo ordinaria es de 45 horas semanales, que deben ser distribuidas en no menos de cinco y en un máximo de seis días. Pero vale recordar que existen otras jornadas laborales en la cuales el trabajador debe permanecer mayor tiempo en el recinto de trabajo, como por ejemplo aquellos trabajadores que se desempeñan en hoteles, restaurantes o clubes (exceptuando el personal administrativo, lavandería y cocina) cuya jornada será de 60 horas semanales, distribuidas por un máximo de 5 días. Cabe decir que en el desarrollo de esta jornada, los trabajadores no podrán permanecer mas de doce horas continuas en el recinto de trabajo, y tendrán, dentro de esta jornada, un descaso no inferior a una hora, que para los efectos del pago de la remuneración, se contabiliza como efectivamente trabajado. 

Horas extraordinarias: Sólo podrán pactarse para atender necesidades y situaciones temporales de la empresa.  Dichos pactos deberán constar por escrito y tener vigencia no superior a tres meses. Las horas extras deberán pagarse con un recargo del 50% como mínimo de la hora de trabajo, y deberán ser pagadas conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

Trabajo Nocturno: No existe ninguna restricción para la mujer, excepto cuando esta se encuentre en estado de gravidez, debiendo, en el caso, ser trasladada a otro trabajo. 

Descanso Diario: La jornada de trabajo debe ser dividida en dos partes, dejándose entre ellas un lapso de tiempo a lo menos de media hora para que los trabajadores puedan alimentarse. Este período no se considerará como trabajado para el efecto de computar la jornada diaria, salvo en el caso de los trabajadores que se desempeñen en procesos continuos.

Descanso semanal: Se produce, por lo general, una vez a la semana. Por regla general son los domingos y festivos, y sólo por excepción la ley establece que dichos días pueden trabajarse, el cual será como día ordinario de trabajo para el empleado. EL día 1 de mayo será festivo nacional, esto es, feriado legal.

 Descanso Anual: Es de quince días hábiles, excluyendo los días festivos ni sábados y domingos para el efecto de su computo. De preferencia se otorgan en primavera o verano. Su objeto radica en que el trabajador recupere las energías gastas durante su labor.

En cuanto a la  Negociación Colectiva:

            Como contrapartida, debo explicar que por lo general en los países del Cono Sur, con excepción de Uruguay, presentan una amplia normativa que regula la Negociación Colectiva, pasando a ser esta un Derecho reconocido y tutelado constitucionalmente . En Chile, durante la década de los 70, la negociación colectiva fue suspendida, por el gobierno de la junta militar, pero con posterioridad, esto es, con el plan laboral de 1978 fue reestablecida y, además, se pone fin a la legislación protectora, se introduce la flexibilidad para contratar y despedir trabajadores, y se establece un marco estricto para la negociación colectiva. No es menos cierto que la nueva legislación pretendía entregar mayor autonomía a la negociación colectiva, pero en la práctica estas nuevas regulaciones limitaban la actividad sindical, y, con ello, la utilización de la huelga también sufrió estragos. En consecuencia, no era posible entregar libertad sindical, ni mucho menos autonomía si no existía Estado de Derecho alguno que protegiese a los individuos. “Fue en este contexto que se promovió una gran transformación del Ordenamiento Jurídico, introduciéndose modalidades más flexibilizadas en relación al trabajo” .

            Con la posterior llegada de la democracia, el país comienza reformar las relaciones colectivas de trabajo. Es por esto que en 1991 se introducen cambios en el derecho sindical, permitiendo la negociación supraempresa, pero en realidad esta legislación sólo permitió la negociación multiempresa, y de ninguna manera por rama de actividad económica. “Se considera que la legislación de 1991 es el resultado de un acuerdo político para reestablecer mayores grados de libertad sindical, recreando espacios que habían sido conculcados durante el gobierno militar, pero sin llegar a colmar las expectativas de los actores sociales, aun si la reforma es analizada desde la óptica de intereses contrapuestos (la central de los trabajadores y las organizaciones empresariales)”   .

            El modelo chileno de Negociación Colectiva esta formado por cuatro  clases:

1) La Negociación Colectiva Reglada, que da origen al contrato colectivo de trabajo.

2) La Negociación Colectiva Semi Reglada, que se encuentra prevista para el procedimiento de los llamados “grupos negociadores”, que son grupos de trabajadores que se unen para negociar colectivamente, pero sin sujeción a las normas establecida en el Titulo II del Libro IV, que dará origen a un contrato individual de trabajo.

3) Negociación colectiva no reglada, que se puede realizar en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza. Dará origen al Convenio Colectivo de Trabajo.

4) Negociación de los trabajadores agrícolas de temporada, artículos 314 bis A y artículo 314 bis B.

Pero, el estudio la negociación colectiva implica también obtener el análisis de datos sobre sindicalismo. Según la Encuesta Nacional de Coyuntura Laboral (ENCLA) del 2002, de las 1153 empresas encuestadas, sólo en el 36.2% de ellas existían Sindicatos, y de aquellas empresas encuestadas que tienen sindicatos, sólo el 50% de ellas registran negociaciones colectivas en los últimos 5 años. La tasa de afiliación sindical es el 24.9%, no obstante, la tasa de afiliación masculina es superior a la tasa de afiliación femenina, según porcentajes de esta encuesta, 27.4% en hombres y un 18.2% en mujeres, y en aquellas empresas que tienen sindicato, la representación en él se expresa en un 78.6% de hombres, contra un 21.4% de mujeres. La presencia de la mujer en la directiva sindical también es baja: en 1996, de un total de 17.888 dirigentes, sólo el 14.9% de ellos eran mujeres (2662).

De las empresas seleccionadas, los instrumentos colectivos que en ella se firmaron celebrados entre 1996 y 2001, 24 corresponden  a contratos colectivos de trabajo y 4 corresponden a convenios colectivos de trabajo. De un análisis de las cláusulas que estos instrumentos colectivos contienen, se ha encontrado que casi la totalidad de ellas (88%) se refieren en un 45% a la maternidad/paternidad, y un 43% de ellas se refieren a responsabilidades familiares. Se destaca que sólo el 12% del total de las cláusulas se refieren a condiciones de trabajo, y que en ellas no se encontró ninguna relativa a igualdad  o no discriminación, sea de manera general o específica sobre el género.

El verdadero gran problema de la mujer: El empleo informal y la desigualdad:

            No nos debe de extrañar que en tanto en Chile como en Latinoamérica, el empleo que con mayor ímpetu desarrollan las mujeres sea el empleo informal. La calidad del empleo informal que las mujeres realizan en este sector, son de mayor precariedad en el caso de la mujeres: sus ingresos son mas bajos, cuentan con menor cobertura de seguridad social y son mayoría en los segmentos más precarios, como por ejemplo en el servicio doméstico, la microempresa y el trabajo por cuenta propia.
            Partiendo de esta base, podremos decir que empleo informal es aquel tipo de trabajo que realizan los empleados en forma continua pero carente de la regulación laboral que los ampare. En Chile, según datos de la OIT, del total de gente empleada efectivamente, un 36% de ellos se desempeña en empleos informales. De estos trabajadores informales, las mujeres son las más afectadas, ya que se desempeñan con mayor número en este rubro. Según este mismo estudio, Chile, junto con Venezuela, Costa Rica y República Dominicana, son los países que presentan los menores porcentajes de empleo informal, por consiguiente tienen altos porcentajes de empleo formal. El caso más paradojal es Bolivia, donde el empleo informal alcanza el 63% del total de población trabajadora, y un 74% del total de trabajadores informales, son mujeres.
             Aún cuando en Chile del total de empleados informales un 44% son mujeres, el problema de ellas no es mayormente atribuible al empleo informal, si no que se atribuye a la desigualdad que existe en los mismos empleos.

            América Latina es, con justa razón, la región más inequitativa del mundo  en términos de distribución de ingreso. Esta tendencia se ha ido acentuando con el tiempo. Los empleos formales entregan mayor protección a los hombres que a las mujeres y el hecho de tener un empleo informal representa una mayor probabilidad de variación y caída en el ingreso. Son más los trabajadores en Chile que en Argentina que dicen estar conscientes de la discriminación en contra de las mujeres. En cambio, los trabajadores en Brasil están más conscientes de la discriminación racial, lo que implica que debe dársele una prioridad a la lucha contra este fenómeno. En América Latina, sólo uno de cada cuatro empleados entrevistados ha sido beneficiado con un ascenso en los últimos dos años, siendo las mujeres y las personas con niveles más bajos de escolaridad las menos susceptibles de haber sido beneficiados, particularmente en Chile. Gran parte de los trabajadores se muestra pesimista y la amplia mayoría en Argentina, Brasil y Chile no se hace expectativas en cuanto a mejorar su situación en los próximos dos años. Al igual que en el caso anterior, las mujeres son más pesimistas que los hombres, y las personas con más escolaridad, más optimistas que las restantes.

            Existe una relación directa entre el nivel de escolaridad y el nivel de ingresos, tanto en el caso de los hombres como de las mujeres. Sin embargo, un nivel superior de escolaridad no asegura la igualdad de remuneraciones entre las mujeres y los hombres. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ve cada vez más pronunciada en las personas que poseen estudios postsecundarios. Esto se puede explicar por la segmentación profesional que se hace en el mercado del trabajo. Por un lado, aún es muy marcada la concentración de las mujeres en estudios post secundarios relacionados con ramas productivas y grupos ocupacionales en los cuales los salarios promedios son más bajos, como por ejemplo enfermeras y maestras de escuela. Por otro lado, sus dificultades de ascenso y promoción en las carreras profesionales aún son significativamente mayores para los hombres.

Pero ¿Porqué es mejor remunerado mantener maquinarias, que cuidar niños en una guardería o cuidar a los enfermos de un Hospital?